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Quando as organizações optam por um processo recrutamento interno com critérios bem definidos e justos vão estimular os seus colaboradores na busca da excelência, reconhecendo a melhoria dos seus conhecimentos, e o aumento suas competências. Este método possui algumas vantagens face ao recrutamento externo, nomeadamente é mais económico, mais rápido, e principalmente é uma fonte poderosa de motivação. Nem sempre a contratação do melhor candidato externo garante a excelência do seu desempenho, pois existem variáveis ligadas à sua adaptação à empresa e que podem influenciá-lo. Esta adaptação ocorre em menor grau com os colaboradores que são recrutado internamente, que também vêem reduzido o seu tempo de ambientação com a cultura da organização, não trarão consigo valores profissionais, métodos de trabalho, estilos de liderança e/ou crenças que choquem com aquelas preconizadas pela organização. O recrutamento interno pode ter também associadas algumas desvantagens, nomeadamente, pode gerar conflito de interesses entre os colaboradores. Pode levar à situação denominada de “Princípio de Peter” que defende que qualquer trabalhador acabará por ser promovido até ao limite máximo do seu nível de incompetência (criado em 1969 por Laurence J. Peter). Pode haver perda de criatividade e atitude de inovação na organização, pois os colaboradores têm tendência agir dentro dos padrões de cultura da organização.
Ver também Adequação à Função ou Job Matching |
Recrutamento interno |
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Colocar a pessoa certa no lugar certo assume uma importância tremenda no desempenho e competitividade das empresas sendo, cada vez mais, um investimento estratégico para o desenvolvimento organizacional. O recrutamento interno consiste no preenchimento das vagas por meio de promoção ou transferência de funcionários da organização, reflectindo-se na valorização dos recursos humanos internos. |
