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a) Atitude ou match organizacional O match organizacional é o grau em que as atitudes, valores e ética do candidato vão de encontro aos requeridos pela função. É normal recorrer a entrevistas cara a cara para avaliar esta dimensão. Estas possuem grande valor, principalmente quando realizadas por entrevistadores experientes. Contudo, e como a maioria dos métodos subjectivos que passam pela observação, tem alguns enviesamentos associados.
b) Competência técnica ou skills match A competência técnica ou skills match é o grau em que a experiência académica, técnica e profissional vai de encontro aos requeridos pela função. Existem muitas funções que exigem competências técnicas ou conhecimentos específicos. A investigação tem demonstrado que as pessoas encarregues da selecção para essas funções estão com frequência muito enviesadas ao considerar a experiência como o mais importante. Numa escala maior, um dos mitos comuns do recrutamento é que as pessoas inteligentes conseguem fazer qualquer coisa. A investigação em job match provou que as pessoas têm um melhor desempenho quando estão completamente envolvidas nos desafios de uma determinada função. A não ser que sejam continuamente fornecidas de desafios intelectuais, as pessoas muito inteligentes podem ter um baixo desempenho. Caso os dois factores anteriores tenham ambos resultados insatisfatórios, será praticamente impossível a melhoria de desempenho de longo prazo através de formação ou coaching.
c) Capacidades cognitivas, estrutura de personalidade ou comportamental e interesses ou job match O job match mede o grau em que as capacidades cognitivas, interesses e traços de personalidade vão de encontro aos requeridos para o sucesso numa determinada função. O conhecimento dos pontos fortes e pontos fracos de cada colaborador capacita o gestor/chefia a maximizar os pontos fortes e minimizar os pontos fracos, o que ajudará a aumentar auto-estima do colaborador e a melhorar o desempenho na função. As pessoas falham ou têm um baixo desempenho numa determinada função, não porque não a conseguem realizar, mas porque têm uma fraca adequação à função (job match). Hoje em dia, quase todos os gestores ou chefias sabem quem são os seus melhores e piores colaboradores. O que genericamente não sabem é porque é que pessoas contratadas através dos mesmo métodos, que realizam as mesmas funções e que são chefiadas pela mesma pessoa têm desempenhos tão diferentes. A avaliação do job match, nomeadamente através da aplicação de ferramentas como o Profile XT™, vai permitir à organização avaliar qual o perfil dos seus colaboradores, sendo que é mais relevante a definição do padrão dos colaboradores que possuem melhor desempenho (top performers). Esta informação permite, por um lado, ajudar na definição do perfil ideal para uma determinada função e por outro ter “em carteira” o perfil dos colaboradores internos, comparando-o com o perfil definido para uma outra função sempre que surgir a oportunidade de os reposicionar ao nível funcional na organização. |
Adequação à Função ou Job Matching |
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Há três factores com impacto nas capacidades potenciais individuais: a) atitude (ou match organizacional), b) competência técnica (skills match) e c) capacidades cognitivas, estrutura de personalidade ou comportamental e interesses (job match). |
